Am 25.03.2019 wurden im Hote Lange in Leer, gleich drei Jubilare innerhalb der Fleischer-Innung Leer geehrt.
Obermeister Markus Leggedör und der Geschäftsführer der Kreishandwerkerschaft gratulierten Herrn Josef Mescher zum 60.jährigen Meisterjubiläum.
Weitere Glückwünsche durften an Jann-Fokko Brandt überbracht werden, der sein 40.-jähriges Geschäftsjubiläum feiert.
Auch die Fleischerei Tuitjer durfte sich über Glückwünsche zum 40.-jährigen Geschäftsjubiläum freuen.
Herr Müller hat in seiner Amtszeit als stellvertretender Obermeister von 1991 bis 1994 und als Obermeister von 1994 bis 2017 die Geschicke der Friseur-Innung, Kreis Wittmund mit großem Engagement und Verantwortungsbewusstsein gestaltet.
Seinen Sachverstand, Weitblick und seine große Erfahrung stellte er der Innung uneigennützig zur Verfügung. Neben seinen Ämtern als stellvertretender Obermeister und Obermeister engagierte er sich als Beauftragter für Öffentlichkeitsarbeit. Zudem bekleidete er in den Jahren 2005 – 2014 das Amt des stellvertretenden Kreishandwerksmeisters, sowie von 1994 bis 2006 das Amt des Kreislehrlingswarts.
Bereits im Jahr 2007 konnte Herr Müller sein 25.-jähriges Meisterjubiläum feiern und im Jahr darauf sein 25.-jähriges Betriebsjubiläum.
Ehrungen wurden ihm zuteil, als er am 29.11.2008 die goldene Ehrennadel des Landesinnungsverbandes des niedersächsischen Friseurhandwerks erhielt, sowie nur 9 Tage später am 08.12.2008 die goldene Ehrennadel des Zentralverbands des Friseurhandwerks.
Bei den Handwerkskollegen und in der Öffentlichkeit genießt er durch seinen hervorragenden Einsatz für die Belange der selbstständigen Handwerksmeister und seinen Diensten für die Allgemeinheit hohes Ansehen.
In Anerkennung dieser Leistungen wurde Herr Holger Müller am 08. April 2019 zum Ehrenobermeister der Friseur-Innung Leer-Wittmund ernannt.
Bild: Vlnr: Thorsten Tooren (Geschäftsführer Kreishandwerkerschaft LeerWittmund), Holger Müller (Ehrenobermeister der Friseur-Innung LeerWittmund), Heiner Heijen (Obermeister der Friseur-Innung LeerWittmund)
Schwerbehinderten steht ein Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen zu (bei Verteilung der Arbeitszeit auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaubsanspruch entsprechend)
Da der Zusatzurlaub im SGB IX gesetzlich geregelt ist, muss er nicht explizit in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Ein/e Beschäftigte/r mit Schwerbehinderung kann diesen Urlaub beanspruchen – hierzu muss dem/der Arbeitgeber/in allerdings die Schwerbehinderung bekannt sein.
Eine Kündigung ist nur möglich nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes. Die Integrationsämter sind verpflichtet, zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Schwerbehinderten abzuwägen. Sie müssen möglichst einvernehmliche Lösungen anstreben. Es ist also keine Beschäftigungsgarantie für den Schwerbehinderten. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist bei vertretbaren Gründen immer möglich. Innerhalb der ersten sechs Monate ist das Einschalten des Integrationsamtes nicht nötig, unabhängig von der vereinbarten Probezeit.
Sie haben die gleichen Rechte und Pflichten, arbeiten im Schicht- und Nachtdienst und leisten bei Bedarf Überstunden. Lediglich auf ihr Verlangen hin sind Schwerbehinderte von Mehrarbeit freizustellen.
Als schwerbehindert gelten alle Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50%.
Da die behindertengerechte Ausstattung und der Umbau eines Arbeitsplatzes viel Geld kostet, erhalten die Arbeitgeber Zuschüsse vom Integrationsamt bzw. der Agentur für Arbeit. Der Arbeitgeber sollte mit dem Integrationsamt bzw. der Agentur für Arbeit Kontakt aufnehmen und konkrete Fördermöglichkeiten erfragen. Folgende wichtige Fördermittel gibt es:
Zuschüsse werden auch den Schwerbehinderten selbst gewährt. Sie können Zuschüsse für technische Arbeitshilfen sowie eine notwendige Arbeitsassistenz bekommen. Kosten für notwendige Weiterbildungen werden ebenfalls erstattet.
Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten müssen 5 % ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten (bzw. schwerbehinderten gleichgestellten) Beschäftigten besetzen. Wenn dies nicht geschieht, muss der Arbeitgeber eine jährliche Ausgleichszahlung an das Integrationsamt leisten.
Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50 %, aber mindestens 30 %, können einem schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn er infolge seiner Behinderung ohne die Gleichstellung einen Arbeits- oder Ausbildungsplatz nicht erlangen oder behalten kann. Die Gleichstellung erfolgt durch die Bundesagentur für Arbeit. Sie wird im Normalfall an dem Tag gültig, an der sie beantragt wird. Es gelten für Gleichgestellte die gleichen gesetzlichen Regelungen des SGB IX bis auf folgende Ausnahmen:
Hierbei unterstützt Sie das Integrationsamt. Es berät und informiert die Beteiligten um aufkommende Schwierigkeiten zu beheben. Bei Bedarf weist es auf die zuständigen Fachdienststellen oder andere Leistungsträger hin.
Die Arbeitsassistenz ist eine Unterstützung am Arbeitsplatz die regelmäßig und dauerhaft benötigt wird, wie z. B. Vorleser bei sehbehinderten Personen. Auf Grundlage des individuellen Unterstzützungsbedarfs des Schwerbehinderten kann eine Förderung für die Arbeitsassistenz beantragt werden. Der Arbeitgeber kann entscheiden, wer in seinem Betrieb als Arbeitsassistenz arbeiten darf.
Die Arbeitsagenturen und Jobcenter beraten Sie gern und unterstützen Sie bei der Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsplätzen. Auch die Integrationsämter stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.
Projekt „Nachfolge im Handwerk meistern!“
Annika Hörnschemeyer ist Nachfolgemoderatorin der Handwerkskammern für Ostfriesland, Oldenburg und Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim. Sie sensibilisiert und informiert einerseits Betriebe zum Thema „Unternehmensnachfolge“ und andererseits aktiviert und steigert sie nachhaltig durch gezielte Ansprache und Information das Potenzial an möglichen Nachfolgerinnen und Nachfolger.
Die Nachfolgemoderatorin ergänzt durch Erstansprache und Organisation von Veranstaltungen das Angebot der Betriebsberatung der Handwerkskammer für Ostfriesland, indem sie alle Serviceleistungen für eine optimale Planung und Begleitung vernetzt und die individuellen Fragestellungen an die richtigen Fachberater weiterleitet. Im Rahmen des Projekts wird außerdem ein besonderes Augenmerk auf die Ansprache möglicher Nachfolgerinnen und Nachfolger wie zum Beispiel Meisterschüler, Betriebswirte des Handwerks oder Techniker gelegt. Den potenziellen Übernehmern wird dabei geholfen, einen passenden Betrieb zu finden und sie werden bei der Bewältigung der Voraussetzungen und der Klärung der individuellen Fragen sowie der Finanzierung von der Betriebsberatung unterstützt.
Sprechen Sie uns gerne an, zusammen erstellen wir für Sie einen Fahrplan und behalten alle wichtigen Stationen im Überblick.
Nachfolgemoderatorin für die Handwerkskammern für Ostfriesland, Oldenburg und Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim
Telefon 0541 6929-960
a.hoernschemeyer@hwk-osnabrueck.de
Das Projekt „Nachfolge im Handwerk meistern!“ wird durch den Einsatz einer Nachfolgemoderatorin für die Handwerkskammern für Ostfriesland, Oldenburg und Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim vom Niedersächsischen Ministerium für Wirtschaft, Arbeit, Verkehr und Digitalisierung und dem Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) gefördert.
Bereits seit dem 9. Juni 2016 gilt die neue EU-Richtlinie „über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung″ (2013/0402 (COD). Da die Bundesrepublik mit der Umsetzung in Verzug ist, sind seit dem 9. Juni 2018 die bestehenden nationalen Vorschriften im Sinne der Richtlinie auszulegen.
Der Schutz von Betriebs- und Geschäftgeheimnissen soll in Europa auf einen einheitlichen Mindeststandard gehoben werden. Dies ist bereits seit dem Jahr 2013 geplant. In vielen Teilen spiegelt die deutsche Rechtsgrundlage die neuen Regelungen wider, dennoch ergeben sich einige interessante und wichtige Neuerungen.
Beim Geheimnisschutz ergeben sich hinsichtlich der im vergangenen Jahr in Kraft getretenen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) durchaus auch Synergieeffekte. Jedoch kann man beide nicht grundsätzlich miteinander verknüpfen, weil die DSGVO den Schutz der personenbezogenen Daten dritter regelt, während das Geschäftsgeheimnisgesetz den Schutz von Geschäftsgeheimnissen zum Inhalt hat.
Wenn Sie als Unternehmen die Datenschutzgrundverordnung richtig umgesetzt haben, können Sie auf diesen vorhandenen Strukturen das Geschäftsgeheimnisgesetz aufbauen, zumindest was die organisatorische, rechtliche und technische Ebene betrifft.
Unternehmen müssen zukünftig verstärkt darauf achten, nicht selbst zum Rechtsverletzer zu werden. Stellen Sie sich vor, sie stellen einen neuen Mitarbeiter ein, dieser bringt Wissen mit in Ihr Unternehmen, welches vermeintlich sein eigenes ist. Erst später stellt sich heraus, dass dieses Wissen zu den Geschäftsgeheimnissen des vorherigen Arbeitgebers zählt.
Sie als Unternehmen sollten daher unbedingt ihre Geheimhaltungsmaßnahmen überprüfen (lassen). Sorgen Sie zukünftig dafür, dass diese Nachweisbar sind. Somit könnten sich eindeutige Zuständigkeitsregeln für den Schutz von Betriebsgeheimnissen, Maßnahmen zur Sensibilisierung von Mitarbeitern, sowie physische und elektronische Sicherheitsmaßnahmen anbieten. Auch entsprechende Vertraulichkeitsvereinbarungen und Geheimhaltungsklauseln mit Vertragspartnern und Mitarbeitern sind unbedingt zu empfehlen.
Foto: Pixabay
Befristete Arbeitsverträge und Grundzüge der Teilzeitarbeit
am Dienstag, 14.05.2019 von 09:00 – 13:00 Uhr
im Arbeitgeber-und
Wirtschaftsverband Jade,
Tagungsraum 4.OG,
Virchowstraße 21, 26382 Wilhelmshaven
Befristete Arbeitsverträge kommen zunehmend zur Anwendung, da sie den Unternehmen bei der Personalplanung mehr Flexibilität bieten und neben der Kündigung einen eigenen Beendigungstatbestand darstellen. Die Wirksamkeit der Befristungen ist allerdings an zahlreiche enge Rahmenbedingungen geknüpft, die aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zwingend zu beachten sind. Das Seminar behandelt u.a. gesetzliche Grundlagen und Arten der Befristung, Weiterarbeit nach Befristungsende, vorzeitige Beendigung sowie Grundzüge der Teilzeitarbeit.
Weitere Informationen zu dem Seminar entnehmen Sie bitte der angehängten Einladung. Ihre verbindliche Anmeldung schicken Sie bitte an service@awv-jade.de.
Über 40 Prozent der Firmeninhaber sind laut KfW-Research älter als 55 Jahre. Bundesweit ziehen 66.200 Handwerksbetriebe bis Ende 2020 eine Nachfolge in Betracht. Jedoch habe erst jeder fünfte die Verhandlungen abgeschlossen. Zum Vergleich: im Gesamtmittelstand sei es gut jeder dritte. Weitere 25 Prozent der Handwerksunternehmer sind laut Studie der KfW derzeit in Verhandlungen für die Nachfolge. Heißt im Umkehrschluss: Über die Hälfte der Betriebe ist von der Nachfolge-Zielgeraden weit entfernt.
Interessant dabei ist, dass hiervon 54% eine Übergabe innerhalb der Familie und 42% sich einen externen Käufer wünschen. Nur rund jeder 4. Chef kann sich einen bisherigen Mitarbeiter als neuen Inhaber vorstellen. Bei den Kleinstbetrieben steigt derweil die Zahl der geplanten Betriebsstilllegungen.
Nach Einschätzung von KfW-Chefsvolkswirt Jörg Zeuner muss sich der deutsche Mittelstand auf erhebliche Strukturveränderungen einstellen, nicht zuletzt ist dies dem demografischen Wandel zuzuschreiben.
Wer seinen Betrieb abgeben möchte, muss strukturiert vorgehen und sich dabei die eigenen Anforderungen bewusst machen. Was sind Ihre Stärken und Schwächen und wie sieht demnach der passende Nachfolger aus? Wo können Sie den finden? Wer kann bei der Suche helfen? Dann beginnt die Suche. Wichtig: auf mehreren Kanälen.
„Ohne geeignete Nachfolger an der Unternehmensspitze droht der Verlust von Know-how, Wertschöpfung und nicht zuletzt von Ausbildungs- und Arbeitskräften im Handwerk“, warnt der ZDH.
Einige sonnen bedingte Hautkrebserkrankungen sind seit Jahren als Berufskrankheit anerkannt. Wer häufig und über längere Zeit im Freien arbeitet, der ist mehr als andere gefährdet. Das gilt für Straßenbauarbeiter, Landwirte, Bauarbeiter, Weinbauern, Seeleute, Skilehrer, Wanderführer und viele andere Berufe gleichermaßen. Immer häufiger werden Hautkrebserkrankungen als berufsbedingt anerkannt.
Hautärzte fordern seit Jahren eine Pflichtuntersuchung. Um dieser zu entgehen haben sich die Sozialpartner der Bauwirtschaft darauf geeinigt, dass den Mitarbeitern eine freiwillige Vorsorgeuntersuchung während der Arbeitszeit angeboten wird.
Alle Mitarbeiter die zwischen April und September pro Tag mindestens eine Stunde zwischen 10:00 Uhr und 15:00 Uhr dem Sonnenlicht ausgesetzt sind, können die Vorsorgeuntersuchung in Anspruch nehmen.
Vereinbart wurde im Detail folgendes:
Sollte die Sozialpartnervereinbarung nicht umgesetzt werden, droht weiterhin die Einführung einer Pflichtvorsorgeuntersuchung. Diese würde ein Arbeitsverbot für alle betroffenen Mitarbeiter bedeuten, solange die entsprechende Untersuchung nicht durchgeführt ist.
Quelle:www.bvn.de / www.dhz.de / www.hautgesund-im-beruf.de Foto:Pixabay
Schrittweise Übertragung:
Während dieser Variante der Unternehmensnachfolge haben alle Beteiligten Zeit zu prüfen, ob die geplante Entscheidung für alle tragbar ist. Vor allem bei Einzelfirmen wie Handwerks-, Gewerbe- und landwirtschaftlichen Betrieben hat sich diese Vorgehensweise bewährt. Der Vorteil liegt darin, dass die Übergabe in einzelnen Schritten erfolgt: Der Nachfolger wird am Betrieb beteiligt, während der „Senior“ über einen gewissen Zeitraum hinweg noch die Kontrolle über das Unternehmen behält.
Nachfolge per Testament oder Erbvertrag:
Ein Erbvertrag oder Testament hat Vorrang gegenüber der gesetzlichen Erbfolge. Bei der sogenannten gewillkürten Erbfolge kann der Verstorbene grundsätzlich frei über den Inhalt seiner Verfügungen bestimmen. Auf diese Weise kann er beispielsweise das gesamte Unternehmen einem Erben zukommen lassen. Das Gesetz verbietet dabei natürlich sittenwidrige Verfügungen. Nahe Angehörige erhalten ein Pflichtteilsrecht. Mit Nachfolgeklauseln in Gesellschaftsverträgen oder durch ein gemeinschaftliches Testament aller Gesellschafter oder einen Erbvertrag kann sich der Erblasser Grenzen seiner freien Verfügung gesetzt haben.
Schenkung:
Übergibt ein Inhaber oder eine Inhaberin zu Lebzeiten an einen seiner Erben ist dies wohl die Unternehmer-freundlichste und familienfreundlichste Lösung. So hat man frühzeitig die Weichen für die Nachfolge gestellt. Wichtig ist, dass im Schenkungsvertrag die Ansprüche anderer Erben geklärt werden.
Verkauf:
Hierbei wird zwischen drei verschiedenen Verkaufsarten unterschieden. Der Asset-Deal beschreibt den Kauf eines kompletten Unternehmens oder eines für sich geschlossenen Unternehmensteil (wie zum Beispiel eine Filiale). Dabei werden neben den gesamten Wirtschaftsgütern auch Forderungen und Verbindlichkeiten auf den neuen Inhaber übertragen. Der neue Inhaber kann frei über das Unternehmen verfügen.
Der Share-Deal beschreibt den Kauf von Geschäftsanteilen. Man nennt ihn daher auch Anteilskauf. Durch den Kauf wird der Käufer zum Beispiel Gesellschafter einer GmbH.
Die dritte Möglichkeit des Verkaufs ist das Management-Buy-Out beziehungsweise das Management-Buy-In.
Wenn das Management das Unternehmen erwirbt, wird dies als Management-Buy-Out (MBO) bezeichnet. Wird das Unternehmen von externen Führungskräften eines anderen Unternehmens übernommen, spricht man von Management-Buy-In (MBI).
Ein ist ganz klar: In der Regel sind Überstunden für Azubis nicht vorgesehen. Die im Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit muss in der Regel ausreichen, damit der Azubi die ihm zugeteilten Aufgaben erfüllen kann.
Die Arbeitszeit von minderjährigen Auszubildenden ist auf acht Stunden täglich und 40 Stunden in der Woche begrenzt. Regelt ein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag kürzere Arbeitszeiten, so gelten diese.
Laut §21 des Jugendarbeitsschutzgesetztes gibt es jedoch Ausnahmen: Bei „vorübergehenden und unaufschiebbaren Arbeiten in Notfällen, soweit erwachsene Beschäftigte nicht zur Verfügung stehen“, darf ein minderjähriger Azubi Überstunden im Betrieb machen. Dem Jugendlichen muss jedoch innerhalb der nächsten drei Wochen Freizeitausgleich dafür gewährt werden.
Grundsätzlich gilt der 8-Stunden-Tag auch bei volljährigen Auszubildenden.
Überstunden darf der volljährige Auszubildende ebenfalls nur bedingt machen. Wenn es sich um eine zeitlich begrenzte Regelung handelt, kann die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden heraufgesetzt werden, vorausgesetzt das innerhalb von sechs Kalendermonaten dennoch im Schnitt nur acht Stunden werktäglich gearbeitet wird. Es dürfen also nur einzelne Tage sein, an denen Überstunden gemacht werden. Andere Arbeitstage müssen dementsprechend kürzer sein. Der Chef muss also seinen Auszubildenden einen Ausgleich gewähren. Entweder in finanzieller Form oder durch Freizeit. Dies schreibt §17 Berufsbildungsgesetz vor.
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